Basic HTML Version
52
editan vuosi 2011
Henkilöstötutkimuksen tulosten perusteella jokainen kon-
serniyhtiö on määritellyt vähintään kaksi kehittämisen paino-
pistealuetta vuosille 2011 ja 2012. Kehitystyötä tehdään yhtiö-
tasolla, koska eri liiketoiminta-alueiden haasteet ja olosuhteet
ovat erilaiset.
Osaaminen
Henkilöstön oikeanlainen osaaminen on ratkaisevan tärkeää,
jotta Editan konserniyhtiöt pystyvät vastaamaan asiakkai-
den odotuksiin ja säilyttämään kilpailukykynsä. Henkilöstön
kehittämisen ohella meidän on myös varmistettava, että kyke-
nemme houkuttelemaan parhaita osaajia Edita-konserniin.
Vuonna 2011 henkilöstön osaamista kehitettiin monipuo-
lisesti. Koulutukseen käytettiin keskimäärin 10 tuntia henkeä
kohti. Henkilöstön osaamisen kehittäminen suunnitellaan ja
budjetoidaan konserniyhtiöiden strategioiden ja liiketoiminta-
suunnitelmien mukaisesti.
Yksi esimerkki osaamisen kehittämisestä on maaliskuussa
2011 käynnistetty Citat Academy, jonka toiminta-ajatus on:
Asiantuntevan, inspiroivan ja ajantasaisen koulutuksen avulla
takaamme, että palveluksessamme on alan osaavinta ja innova-
tiivisinta henkilöstöä.
Citat Academyn kouluttajina on myös oman talon ulko-
puolisia asiantuntijoita. Koulutusalueita on kolme: asian-
tuntijuus, johtajuus ja muu inspiroiva koulutus. Esimer-
kiksi vuonna 2011 Projektien talousasiat -kurssille osallistui
50 työntekijää ja kaikille avoimiin esityksiin 300 työntekijää.
Hanke on saanut paljon kiitosta Citatin henkilöstöltä.
Jatkoimme vuonna 2010 käynnistettyä konsernitason joh-
tamisen arviointi- ja kehitysohjelmaa. Ohjelmaan osallistui
33 esimiestä, joille tehtiin henkilökohtaiset arvioinnit yksi-
löllisten kehityskohteiden ja uratavoitteiden tunnistamiseksi.
Tavoitteena on luoda suunnitelmat, jotka auttavat jokaista
kehittymään johtajuuden eri osa-alueilla.
Sitoutuminen
Tavoitteenamme on, että kaikki Edita-konsernin työntekijät
tietävät tulevaa vuotta koskevat henkilökohtaiset tavoitteensa.
Haluamme lisätä henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista
tavoitejohtamisen kautta. Esimiehen ja työntekijän välisissä
kehityskeskusteluissa kunkin omat henkilökohtaiset tavoitteet
nivotaan selkeästi yhtiön tavoitteisiin.
Vähintään yhden kehityskeskustelun viimeisten 12 kuukau-
den aikana käyneiden työntekijöiden osuus nousi 68 prosent-
tiin (2010: 59 %). Niissä yhtiöissä, joissa kehityskeskusteluja
ei käyty johdonmukaisesti ennen vuotta 2010, keskustelujen
käyneiden osuus kasvoi huomattavasti. Tavoitteemme on, että
jokainen työntekijä käy vähintään yhden kehityskeskustelun
12 kuukauden aikana.
Toinen tapa vahvistaa työntekijöiden sitoutumista on
yhteistyö. Jokaisessa täysin omistetussa konserniyhtiössä hen-
kilöstöryhmät ovat valinneet edustajakseen luottamushen-
kilön. Edita Priman suurimman henkilöstöryhmän pääluot-
»Edistämällä monimuotoisuutta pystymme
vastaamaan paremmin asiakkaidemme
tarpeisiin ja vahvistamaan kilpailukykyämme.»
annika parkkonen, henkilöstöjohtaja,edita-konserni
sos i aal i nen vastuu